ボーナスない会社は珍しい？2026年最新の支給割合・違法性・転職判断を徹底解説

【2026年最新】ボーナスない会社は珍しくない？厚生労働省の調査から実態を検証

ボーナスがない会社は、決して珍しい存在ではない。ただし、会社の規模や業種によって支給状況には大きな差がある。

2026年11月6日に厚生労働省が公表した「毎月勤労統計調査」の2026年夏季賞与に関する特別集計によると、事業所規模5人以上で賞与を支給した事業所の割合は74.0％だった。

前年の73.4％から0.6ポイント上昇しており、支給事業所における労働者1人平均賞与額も448,765円と、前年から5.3％増加している。

この結果を逆から見ると、調査対象となった事業所のうち26.0％では夏季賞与が支給されていない。

ただし、これは従業員5人以上の事業所を対象とする統計であり、日本に存在するすべての会社の割合を示す数字ではない。

2022年の夏季賞与は支給事業所が66.8％

今回の検索で注目される厚生労働省の令和4年（2022年）調査では、夏季賞与を支給した事業所の割合は66.8％だった。

当時の支給事業所における労働者1人平均賞与額は389,331円。前年から2.4％増加している。

一方、賞与を支給した事業所に雇用される労働者の割合は80.4％だった。

ここで注意したいのは、66.8％と80.4％は別の指標だという点だ。

- 66.8％：賞与を支給した事業所の割合
- 80.4％：賞与を支給した事業所に雇用される労働者の割合

後者は、その事業所で働く人全員が実際に賞与を受け取ったことを意味しない。

この違いを理解せずに統計を見ると、ボーナスがない会社の割合を誤って解釈してしまう。

2026年の最新データでは業種による差も大きい

2026年夏季賞与の事業所別支給割合を見ると、業種によって状況が異なる。

例えば、飲食サービス業等では51.2％、生活関連サービス業等では58.0％だった。一方、電気・ガス業では93.6％となっている。

同じ日本国内でも、事業の収益構造や人件費の考え方によって賞与制度には大きな違いがある。

つまり、ボーナスがない会社を評価するときは、単純な全国平均だけでなく、同じ業界や同程度の規模の企業と比較する必要がある。

【ボーナスが出ない理由】年俸制・業績悪化・企業規模に隠れた事情

ボーナスがない会社には、いくつかの共通した背景がある。

賞与制度そのものを設けていない企業もあれば、制度はあるものの業績や評価によって支給されない企業も存在する。

1. 年俸制で給与に賞与分が含まれている

年俸制を採用している会社では、独立した夏季・冬季賞与を設けていない場合がある。

例えば、年俸480万円の場合、次のような給与体系が考えられる。

- 12分割：毎月40万円を支給
- 14分割：毎月約34万2,857円を支給し、残りを賞与相当分として分割
- 16分割：毎月30万円を支給し、残りを賞与相当分として分割

実際の支払い方法は企業との契約によって異なる。

毎月12分割で支払う会社なら、夏と冬にまとまったボーナスがなくても、年間の給与総額は同じになる場合がある。

したがって、年俸制であることだけを理由に待遇が悪いと判断するのは早い。

確認すべきなのは、年俸額に賞与が含まれているのか、賞与は別途支給されるのか、業績によって変動する部分があるのかという点だ。

2. 業績悪化によってボーナスを支給できない

業績悪化も、賞与が出ない大きな理由の一つだ。

賞与は一般的に、会社の利益や個人の勤務成績などを踏まえて支給額を決める仕組みになっている。

そのため、次のような状況では支給が見送られる可能性がある。

- 売上高が大きく減少している
- 営業利益が赤字になっている
- 資金繰りが悪化している
- 主要取引先との契約が終了した
- 原材料費や人件費が増加している
- 事業の立て直しを優先している

特に中小企業では、賞与のためにまとまった資金を確保することが難しい場合もある。

ただし、業績悪化を理由にすれば、どのようなケースでも賞与を不支給にできるわけではない。就業規則や労働契約に定められた条件が優先される。

3. 中小企業で賞与制度が整っていない

企業規模も賞与支給率に関係している。

従業員数が少ない企業では、利益の変動が人件費に与える影響が大きくなりやすい。

また、創業間もない企業やスタートアップでは、採用や設備投資、事業拡大に資金を回すため、固定的な賞与制度を設けていない場合もある。

一方、大企業では人事制度や賃金規程が整備されているケースが多く、一定の賞与支給制度が運用されている。

もっとも、大企業だから必ず賞与が高いというわけではない。企業規模は判断材料の一つにすぎない。

4. 労働組合がないことが直接の原因とは限らない

労働組合がある企業では、賃金や賞与について会社側と交渉する機会が設けられる。

しかし、労働組合がないから賞与が支給されないという単純な関係ではない。

賞与制度の有無や金額は、最終的には労働契約、就業規則、会社の賃金制度などによって決まる。

労働組合がなくても高い賞与を支給する会社はあるため、組合の有無だけで企業の待遇を判断するのは適切ではない。

【統計比較】企業規模別の賞与支給率と年末賞与なしの実態

ボーナスがない会社の割合を考えるうえで、特に注目したいのが企業規模による違いだ。

厚生労働省の毎月勤労統計調査では、従業員規模が大きくなるにつれて、賞与を支給する事業所の割合が高くなる傾向が確認できる。

令和4年と2026年の夏季賞与を比較

令和4年の夏季賞与では、事業所規模30人以上の支給事業所割合は89.7％だった。

さらに細かく見ると、30～99人規模では88.7％、100～499人規模では93.1％、500人以上では96.5％となっている。

一方、5～29人規模では63.2％だった。

この差からも、小規模事業所では賞与制度がない、あるいは支給実績がないケースが比較的多いことが分かる。

2025年の年末賞与では約4社に1社が不支給

年末賞与についても確認しておきたい。

厚生労働省が2026年に公表した2025年（令和7年）年末賞与の集計では、従業員5人以上の事業所における支給事業所割合は76.5％だった。

つまり、23.5％の事業所では支給が確認されていない。

およそ4事業所に1事業所という割合だ。

支給事業所における労働者1人平均賞与額は424,889円。30人以上の事業所に限ると支給事業所割合は92.8％となり、平均賞与額は490,695円だった。

ここで注意したいのは、92.8％は2025年の年末賞与における30人以上の数値であり、令和4年の夏季賞与の数値ではないことだ。

主要な賞与統計の比較表

※平均賞与額は、原則として賞与を支給した事業所における労働者1人平均。調査時期や集計条件が異なるため、単純な時系列比較には注意が必要。

この表から読み取れるのは、ボーナスの支給状況は企業規模や時期によって異なるということだ。

また、2026年夏季賞与では、5人以上の事業所全体の平均支給額が約44.9万円となっている。

ただし、この金額は賞与を支給した事業所における平均であり、賞与がない事業所まで含めた全事業所の平均ではない。

【法律の境界線】賞与なしは違法なのか？会社が不支給にできる条件

「正社員なのにボーナスがないのは違法ではないのか」という疑問は多い。

結論からいえば、会社が賞与を支給しないこと自体は、原則として違法ではない。

厚生労働省のモデル就業規則でも、賞与は労働基準法などによって設置が義務付けられているものではないと説明されている。

つまり、正社員であることだけを理由に、会社へ夏季・冬季賞与の支給を請求できるわけではない。

ただし、重要なのは会社がどのような支給条件を定めているかだ。

賞与を支給しなくても問題になりにくいケース

例えば、次のような場合が考えられる。

- 就業規則に賞与制度が定められていない
- 労働契約で賞与の支給が約束されていない
- 賞与は会社の業績や勤務成績によって決定すると定められている
- 業績の著しい低下などを理由に不支給とする規定がある
- 年俸に賞与相当額が含まれている

厚生労働省のモデル就業規則にも、会社の業績の著しい低下など、やむを得ない事情がある場合に賞与の支給を延期したり、不支給にしたりする規定例が掲載されている。

賞与を支給しないと問題になるケース

一方、次のような場合は注意が必要だ。

1. 就業規則で賞与の支給が明確に約束されている

就業規則や労働契約で支給時期や金額、算定方法などが明確に定められており、支給条件を満たしている場合、会社には支払い義務が生じる可能性がある。

2. 会社が一方的に支給条件を変更した

これまで明確に定められていた賞与を、従業員への説明や適切な手続きを経ずに一方的に廃止・減額した場合は、労働条件の不利益変更として問題になる可能性がある。

3. 懲戒処分として賞与を全額不支給にした

厚生労働省の「スタートアップ労働条件」に掲載されたQ&Aでは、懲戒処分として賞与を全額不支給にすることはできないと説明されている。

労働基準法第91条では、減給の制裁に上限が設けられているためだ。

ただし、勤務評価に基づく正当な査定による減額などは、懲戒処分とは異なる扱いになる場合がある。

業績悪化による賞与不支給は認められる？

沖縄労働局の賞与に関する相談事例では、あらかじめ支給条件が明確になっている場合には支払い義務が生じる一方、会社の業績によって支給しないことがある旨の規定が設けられている場合には、不支給が認められることもあると説明されている。

重要なのは、単に会社が「今年は業績が悪い」と説明したかどうかではない。

実際の就業規則や労働契約に、どのような条件が定められているかを確認する必要がある。

賞与の不支給に納得できない場合は、雇用契約書や就業規則、給与明細などを保管し、労働基準監督署や総合労働相談コーナーに相談する方法がある。

【求人票で確認】ボーナスがない会社の見分け方と注意すべきポイント

転職活動中にボーナスがない会社を避けたい場合、最初に確認したいのが求人票だ。

求人票には賞与に関する情報が記載されているが、制度の有無と過去の支給実績は必ずしも同じではない。

求人票の賞与欄は「制度」と「実績」を分けて確認

ハローワークの求人票では、賞与制度の有無と前年度の支給実績が区別されている。

例えば、次のような違いがある。

特に気を付けたいのが「賞与制度あり・前年度実績なし」という表記だ。

賞与制度があるからといって、翌年度も必ず支給されるとは限らない。

また、前年度に実績がなかった理由が、一時的な業績悪化なのか、長期間にわたる制度の形骸化なのかによっても評価は変わる。

面接で確認したい5つの質問

求人票だけでは分からない情報は、面接や採用担当者とのやり取りで確認しておきたい。

1. 賞与制度の有無： 現在、正社員向けの賞与制度はありますか？
2. 過去の支給実績： 直近3年間の支給回数と年間平均額を教えてください。
3. 支給条件： 会社の業績や個人評価によって不支給になることはありますか？
4. 対象者： 入社初年度や試用期間中も賞与の対象になりますか？
5. 給与体系： 求人に記載された年収には賞与が含まれていますか？

質問すること自体は問題ない。

むしろ、年間収入に関わる重要な条件なので、入社前に明確にしておく方がよい。

なお、ハローワークは求人票と実際の労働条件に相違がないよう求めており、採用時には労働条件通知書などによる書面での明示が必要と案内している。

求人票だけで判断せず、最終的な契約内容まで確認したい。

【転職するべき？】ボーナスがない会社のメリット・デメリットを比較

ボーナスがない会社に勤めていると、賞与がある会社と比べて損をしているように感じることがある。

しかし、実際の待遇は年間収入や毎月の基本給によって大きく変わる。

賞与がない会社にもメリットはある一方、注意したいデメリットも存在する。

ボーナスがない会社のメリット

毎月の収入が安定しやすい

賞与を設けていない企業では、年収の大部分が月給として支払われる給与体系になっている場合がある。

その場合、夏や冬の賞与を前提に生活費を組み立てる必要がなく、毎月の収入を把握しやすい。

年間収入の見通しを立てやすい

賞与が業績連動型の場合、年度によって支給額が変動する。

賞与がなく、毎月の固定給が高い会社なら、年間収入の予測がしやすい。

賞与査定による不透明感が少ない

会社によっては、個人評価や上司の査定によって賞与額に大きな差が生まれる。

賞与制度がない場合、その査定に関する不満や不透明感が生じにくいという側面もある。

ボーナスがない会社のデメリット

まとまったお金を確保しにくい

夏季・冬季賞与がないと、住宅関連費用、車の購入、旅行、貯蓄などに充てるまとまった資金を準備しにくくなる。

年収が低くなる可能性がある

月給が高く設定されていなければ、賞与がない分だけ年間収入が低くなる。

特に同じ仕事内容で、基本給も低く、賞与もない企業は待遇面を慎重に評価したい。

成果に対する報酬が少ない場合がある

会社によっては、業績や個人の成果が給与に反映されにくい。

仕事で成果を上げても収入がほとんど変わらないのであれば、モチベーションを維持しにくくなる可能性がある。

ボーナスなしでも優良企業はある？

ある。

例えば、賞与を支給しない代わりに月給を高く設定している企業なら、賞与がある企業より年間収入が多くなることもある。

比較するときは、次の計算を基本にしたい。

年間収入＝毎月の固定給×12か月＋固定手当など＋確定している賞与

変動する賞与については、満額を前提にせず、過去の実績や不支給条件を踏まえて評価する。

また、年収だけでなく、残業時間、休日数、福利厚生、昇給率、退職金制度なども比較したい。

ボーナスがない会社から転職した方がよい人

次のような状況に当てはまる場合は、転職を検討する価値がある。

- 月給が同業他社より明らかに低い
- 賞与がないうえに昇給もほとんどない
- 業績悪化が長期間続いている
- 給与の支払いが遅れることがある
- 求人票と実際の待遇が大きく異なる
- 会社が賞与や給与の仕組みを説明してくれない
- 仕事内容や責任に対して待遇が見合っていない

反対に、月給が高く、年間収入も十分で、休日や福利厚生も充実しているなら、賞与がないという理由だけで転職する必要はない。

大切なのは、賞与という一つの項目ではなく、働き続けた場合に得られる総合的な待遇を比較することだ。

【ボーナスない会社】に関するよくある質問（FAQ）

Q1：ボーナスがない会社は日本に何割くらいありますか？

A1：2026年の厚生労働省の毎月勤労統計調査では、従業員5人以上の事業所で夏季賞与を支給した割合は74.0％でした。単純に差し引くと26.0％の事業所では支給されていません。ただし、企業全体の割合とは異なるため、調査対象と集計方法に注意が必要です。

Q2：正社員なのにボーナスがないのは違法ですか？

A2：原則として違法ではありません。法律上、会社に賞与の支給そのものが義務付けられているわけではないためです。ただし、就業規則や労働契約で支給条件が明確に定められている場合は、会社に支払い義務が生じる可能性があります。

Q3：年俸制ならボーナスはもらえないのでしょうか？

A3：必ずしもそうではありません。年俸を12分割して毎月支払う会社もあれば、年俸の一部を賞与として別途支給する会社もあります。年俸総額に賞与が含まれているか、契約内容を確認してください。

Q4：業績が悪いという理由で突然ボーナスをゼロにされても問題ありませんか？

A4：就業規則や労働契約に業績による不支給条件が定められているかどうかが重要です。支給が明確に約束されているのに、会社が一方的に支給を取りやめた場合は、労働契約上の問題になる可能性があります。

Q5：ボーナスがない会社は転職した方がよいですか？

A5：賞与がないことだけで転職を決める必要はありません。毎月の基本給が高く、年間収入や福利厚生が充実していれば、十分に魅力的な勤務先となる場合があります。一方、低賃金、昇給なし、長時間労働などが重なっている場合は転職を検討した方がよいでしょう。

ボーナスがない会社は、決して特別な存在ではない。

厚生労働省の令和4年夏季賞与調査では支給事業所割合が66.8％、2026年の最新夏季賞与調査では74.0％だった。従業員規模や業種によっても支給状況は大きく異なる。

賞与がない理由も、年俸制、会社の給与体系、業績悪化、企業規模、事業方針などさまざまだ。

また、賞与の支給は法律上の一律の義務ではないため、ボーナスがないという理由だけで違法企業と判断することもできない。

一方、労働契約や就業規則で支給が約束されている場合には、会社側に支払い義務が生じる可能性がある。

2026年に会社選びや転職を考えるなら、次の3点を意識したい。

1. 年間収入を比較する： 賞与の有無だけでなく、月給と年収の総額を見る。
2. 労働条件を確認する： 就業規則、雇用契約書、求人票の賞与欄を確認する。
3. 将来性を判断する： 昇給制度、経営状況、福利厚生、働きやすさを総合的に評価する。

ボーナスがない会社でも、安定した給与と働きやすい環境があれば、長く働く価値は十分にある。

反対に、賞与がないことに加えて給与水準が低く、昇給も期待できない会社なら、より待遇のよい職場を探すことも選択肢になる。

本当に比較すべきなのは、ボーナスの金額ではなく、1年間働いて得られる収入と、その対価に見合った労働環境である。

主な公的根拠・参照資料

- 厚生労働省「2026（令和8）年夏季賞与」特別集計（2026年11月6日公表）。
- 厚生労働省「令和4年夏季賞与」特別集計。
- 厚生労働省「2025（令和7）年年末賞与」特別集計。
- 厚生労働省「モデル就業規則」第48条（賞与）。
- 厚生労働省「スタートアップ労働条件」賃金・賞与に関するQ&A。
- ハローワークインターネットサービス「求人申込み、採用・選考に当たっての留意事項」。

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